Die neue Form der Führung: Wir müssen umdenken, um das ganze Potenzial der Mitarbeiter auszuschöpfen. Diese Punkte müssen Sie beachten…

„Die alte Haltung aus der Industriekultur ist das Gegenteil von Selbstorganisation, das Gegenteil von agiler Führung. Sie drückt sich am besten mit den Worten Intransparenz, Kontrolle, Misstrauen, Distanz, Eskalation, Willkür oder auch Vergeltung aus.“ 

Das Modell „Führung als Mandat“ wird abgelöst von Menschen, die führen, weil andere Menschen ihnen freiwillig folgen. Hierarchieorientierung wird damit durch Vernetzung auf Augenhöhe ersetzt. Einfluss entsteht primär über Beziehungsmanagement.  

Digitale und agile Arbeitsweisen setzen Transparenz, Rollenklarheit, direktes Feedback und dezentrale, lokale Entscheidungen voraus. Informationen zurückzuhalten, funktioniert in einer auf Daten basierenden Ökonomie nicht mehr. Rollenklarheit bedeutet auch, als Führungskraft nicht ständig operativ „reinzugrätschen“.

Innovationen entstehen heutzutage in Innovationsteams, in Netzwerken, in Start-ups, direkt am Shopfloor durch die Mitarbeiter und in direkter Zusammenarbeit mit internen oder externen Kunden. Vorgesetzte und Management tragen dazu bei, den Raum dafür zu schaffen: Lieber „Hausmeister“ innovativer Teams als einsamer Held sein! Denn auch der einsame, getriebene „Top-Executive-…“ muss dafür von den Top-Executive-Coaches entthronisiert werden.

Das bestehende Aufgabengebiet für Coaches wird also einen neuen Schwerpunkt dazu gewinnen, nämlich die Begleitung von Transformationen sowie die Integration neuer Arbeitsformen und Denkweisen. Schwerpunkt ihrer Moderatoren Rolle wird es sein, dabei zu unterstützen sich von vielen liebgewonnen Dingen zu trennen. Insbesondere die Trennung von Überzeugungen, vom Besitzstand und dem persönlichen Status braucht eine wertschätzende Begleitung von Managern und Mitarbeitern. Ein weiteres und neues Tätigkeitsfeld wird es sein, Teams und Vorgesetzte in Bezug auf angemessene Entscheidungsstrukturen zu begleiten.

Coaching wird also gezielt die Menschen mit dem höchsten Anteil an der Wertschöpfung unterstützen, damit diese weiter produktiv sein können. Im Vergleich zu früher werden es seltener Manager sein, sondern eher Teams oder gleich ganze Netzwerke.

Moderne Arbeitsformen, wie agile Organisationsstrukturen, setzten eine hohe Selbstwirksamkeit voraus. Coaching wird sich deshalb als Rollenkompetenz von Teams und Teammitgliedern verankern. Daraus ergeben sich wesentliche Prämissen:

Coaches….

  • unterstützen Organisationen in der Frage, wie und wo Entscheidungen getroffen werden. 
  • begleiten Führungskräfte und Teams, sich neue Rollen und Aufgaben anzueignen, durch die sie einen produktiven und sinnerfüllenden Anteil an der Wertschöpfung schaffen. 
  • begleiten den einsamen Helden (Executive-Manager) an der Spitze herunter vom Gipfel ins Basislager.
  • begleiten Führungskräfte bei der Frage, wie sie zukünftig präsent sein können und woraus sich ihr neuer Status speist (Lernbegleiter, Senior Expert, Agile-Coach, Koordinator, Netzwerker, …).
  • bilden im Unternehmen interne Coaches aus, für ein Arbeiten auf Augenhöhe.

unterstützen und begleiten Führungskräfte in ihrer neuen Rolle als interner Change Manager: Veränderungen werden nicht mehr aus einzelnen, isolierten Großprojekten bestehen, sondern sind Bestandteil des täglichen Arbeitsalltags.

Unser Ansatz

Im ersten Schritt werden Ausgangssituation, Zielsetzungen sowie der organisatorische Rahmen vereinbart.  In Einzelsitzungen oder Team-Meetings konzentrieren wir uns konsequent darauf Wege zu erarbeiten, wie Menschen sich selbst ändern können, um innerhalb des bestehenden Systems zum Ziel zu kommen. Die Unterscheidung, ob ein Coachee oder ein Team mental gerade im System oder am System arbeitet, bietet die Chance andere Perspektiven einzunehmen, zu neuen Erkenntnissen und somit zu Lösungsansätzen zu kommen.

Wir unterstützen Sie dabei, sich selbst und Ihre Organisation weiter zu entwickeln und Ihren Erfolg nachhaltig zu sichern.

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